Autor: Carlos A. Audirac Camarena
Publicado: La Primera de Puebla, 24 de enero de 2014
En un artículo anterior de este mismo espacio (Desaprender
para
aprender), compartía el reto al cual se enfrentan las
organizaciones para generar aprendizajes en su personal, a una
mayor velocidad y a una mayor escala con el propósito de estar
por delante de los cambios que se generan en el entorno.
Hablaba en aquella ocasión del concepto de aprendizaje
organizacional, el cual está relacionado con los procesos de
transferencia externa del conocimiento y las comunidades de
práctica para el intercambio de dicho conocimiento.
Sugería que los directivos deberían adoptar, entre otras
prácticas, el diálogo como estrategia de transferencia de
conocimientos y, como prometí, en esta entrega continuaré
abundando en el tema del aprendizaje organizacional como un
elemento fundamental del desarrollo de las empresas. Para ello
presento una técnica que estuve trabajando con mis estudiantes
de las licenciaturas en Dirección de Recursos Humanos y
Administración de Empresas en el pasado período escolar.
Como parte del plan de la asignatura seleccioné el texto
Convencer a la gente contando historias de Richard Maxwell y
Robert Dickman; un texto que en principio está enfocado al
campo de la mercadotecnia, pero que tiene total relevancia y
aplicación en el tema aprendizaje organizacional. La propuesta
de los autores se centra en los procesos de persuasión para
poder vender un producto, servicio o una idea, talento o visión.
Aquí es donde encuentra un punto de contacto con el
aprendizaje organizacional por medio de una definición a la vez
sencilla y poderosa de lo que es una historia: “Una historia es
una hecho envuelto en una emoción que nos impulsa a tomar
una iniciativa que transforme nuestro mundo”. Haciendo una
analogía con los procesos organizacionales podemos decir que:
“Tenemos procesos de transmisión de conocimientos que
deseamos generalizar para que las personas transformen su
mundo empresarial particular”.
El texto propone cinco componentes básicos para contar
historias que transformen procesos: pasión con que se cuenta,
un héroe que nos conduce a través de la historia y
nos permite ver a través de sus ojos, un antagonista u obstáculo-
problema que el héroe debe superar, un momento de inspiración
que permite triunfar al héroe, y la transformación en el héroe y
en el mundo que se produce de manera natural como resultado.
Estuve desarrollando con mis estudiantes esta propuesta, como
una alternativa a los cursos generalmente desarrollados en las
empresas que se aplican como estrategia para capacitar al
personal y generar en su personal las competencias laborales
que la institución requiere para el logro de sus metas. De igual
manera estuvimos contrastando la propuesta de contar historias,
como alternativa para generalizar cambios en las prácticas y en
los métodos de trabajo de una manera más eficaz, tanto en
tiempo de respuesta como en nivel de aceptación por las
personas involucradas.
Las organizaciones actualmente se están enfrentando a
situaciones de dispersión geográfica de clientes, proveedores e
instalaciones, deben equilibrar demandas locales y globales y
hacer que las personas adquieran y apliquen conocimientos,
valores, creencias y actitudes que refuercen el desarrollo y la
transformación organizacional.
Por otro lado las empresas se enfrentan, respecto a los procesos
de aprendizaje, al imperativo de contar con procesos de
formación de personal diseñados de tal manera que tengan la
capacidad de: llegar a todos los interesados, producir resultados
minimizando costos y adaptación a los cambios y necesidades de
los usuarios; por otra parte que una de sus características sea la
sencillez como respuesta al flujo natural de los acontecimientos
y de lo que se requiere aprender y finalmente que lo que se
proponga como proceso de formación tenga sentido para el
negocio y para las personas.
La primera fuente para el desarrollo de los procesos de
capacitación son los conocimientos documentados como los
manuales técnicos, planos y especificaciones, patentes de los
productos, textos especializados y bases de datos internas entre
otros recursos. Sin embargo existe otra fuente de igual o mayor
riqueza: el conocimiento no documentado, que se ubica en los
procesos de diseño, en las historias, en los errores (aunque
parezca paradójico), lecciones aprendidas, mejores prácticas y
mejores procesos individuales.
Por lo anterior se requiere para la transferencia del
conocimiento una planeación deliberada para que dicho
intercambio suceda, de tal manera que las fuentes internas sean
accesibles y sea posible rescatar el conocimiento de los
repositorios tecnológicos y que los empleados y equipos de
trabajo compartan sus conocimientos tácitos. Lo primero está
institucionalizado a través de la capacitación formal, lo segundo
puede ser trabajado contando historias.
El enfoque de contar historias permite rescatar el conocimiento
en cualquier persona y lugar en que se encuentre, de una
manera estructurada como podría ser la capacitación formal,
pero de una forma como el ser humano lo ha hecho
naturalmente a través de la historia: dialogando. Aplicando los
cinco componentes básicos para contar historias que
transformen procesos: pasión, héroe, antagonista u obstáculo-
problema, momento de inspiración y la transformación, se
pueden documentar y generalizar buenas prácticas que han
permitido resolver problemas, generar mejoras, responder a
peticiones o reforzar el posicionamiento de la empresa.
Al finalizar el curso los estudiantes pudieron hacer una práctica
de aplicación de los cinco componentes a través del análisis de
una película en la cual se pudieran identificar los mismos, con la
intención de tener un referente contra el cual comparar otras
metodologías estudiadas para el desarrollo de la capacitación
empresarial. Fue una experiencia de aprendizaje satisfactoria
para ambos (profesor – estudiantes) y estoy seguro que habrá
quedada sembrada la inquietud para que en un futuro cercano
se estén contando historias como recurso de aprendizaje.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
Este texto se encuentra en:
http://circulodeescritores.blogspot.com
Sus comentarios son bienvenidos
aprender), compartía el reto al cual se enfrentan las
organizaciones para generar aprendizajes en su personal, a una
mayor velocidad y a una mayor escala con el propósito de estar
por delante de los cambios que se generan en el entorno.
Hablaba en aquella ocasión del concepto de aprendizaje
organizacional, el cual está relacionado con los procesos de
transferencia externa del conocimiento y las comunidades de
práctica para el intercambio de dicho conocimiento.
Sugería que los directivos deberían adoptar, entre otras
prácticas, el diálogo como estrategia de transferencia de
conocimientos y, como prometí, en esta entrega continuaré
abundando en el tema del aprendizaje organizacional como un
elemento fundamental del desarrollo de las empresas. Para ello
presento una técnica que estuve trabajando con mis estudiantes
de las licenciaturas en Dirección de Recursos Humanos y
Administración de Empresas en el pasado período escolar.
Como parte del plan de la asignatura seleccioné el texto
Convencer a la gente contando historias de Richard Maxwell y
Robert Dickman; un texto que en principio está enfocado al
campo de la mercadotecnia, pero que tiene total relevancia y
aplicación en el tema aprendizaje organizacional. La propuesta
de los autores se centra en los procesos de persuasión para
poder vender un producto, servicio o una idea, talento o visión.
Aquí es donde encuentra un punto de contacto con el
aprendizaje organizacional por medio de una definición a la vez
sencilla y poderosa de lo que es una historia: “Una historia es
una hecho envuelto en una emoción que nos impulsa a tomar
una iniciativa que transforme nuestro mundo”. Haciendo una
analogía con los procesos organizacionales podemos decir que:
“Tenemos procesos de transmisión de conocimientos que
deseamos generalizar para que las personas transformen su
mundo empresarial particular”.
El texto propone cinco componentes básicos para contar
historias que transformen procesos: pasión con que se cuenta,
un héroe que nos conduce a través de la historia y
nos permite ver a través de sus ojos, un antagonista u obstáculo-
problema que el héroe debe superar, un momento de inspiración
que permite triunfar al héroe, y la transformación en el héroe y
en el mundo que se produce de manera natural como resultado.
Estuve desarrollando con mis estudiantes esta propuesta, como
una alternativa a los cursos generalmente desarrollados en las
empresas que se aplican como estrategia para capacitar al
personal y generar en su personal las competencias laborales
que la institución requiere para el logro de sus metas. De igual
manera estuvimos contrastando la propuesta de contar historias,
como alternativa para generalizar cambios en las prácticas y en
los métodos de trabajo de una manera más eficaz, tanto en
tiempo de respuesta como en nivel de aceptación por las
personas involucradas.
Las organizaciones actualmente se están enfrentando a
situaciones de dispersión geográfica de clientes, proveedores e
instalaciones, deben equilibrar demandas locales y globales y
hacer que las personas adquieran y apliquen conocimientos,
valores, creencias y actitudes que refuercen el desarrollo y la
transformación organizacional.
Por otro lado las empresas se enfrentan, respecto a los procesos
de aprendizaje, al imperativo de contar con procesos de
formación de personal diseñados de tal manera que tengan la
capacidad de: llegar a todos los interesados, producir resultados
minimizando costos y adaptación a los cambios y necesidades de
los usuarios; por otra parte que una de sus características sea la
sencillez como respuesta al flujo natural de los acontecimientos
y de lo que se requiere aprender y finalmente que lo que se
proponga como proceso de formación tenga sentido para el
negocio y para las personas.
La primera fuente para el desarrollo de los procesos de
capacitación son los conocimientos documentados como los
manuales técnicos, planos y especificaciones, patentes de los
productos, textos especializados y bases de datos internas entre
otros recursos. Sin embargo existe otra fuente de igual o mayor
riqueza: el conocimiento no documentado, que se ubica en los
procesos de diseño, en las historias, en los errores (aunque
parezca paradójico), lecciones aprendidas, mejores prácticas y
mejores procesos individuales.
Por lo anterior se requiere para la transferencia del
conocimiento una planeación deliberada para que dicho
intercambio suceda, de tal manera que las fuentes internas sean
accesibles y sea posible rescatar el conocimiento de los
repositorios tecnológicos y que los empleados y equipos de
trabajo compartan sus conocimientos tácitos. Lo primero está
institucionalizado a través de la capacitación formal, lo segundo
puede ser trabajado contando historias.
El enfoque de contar historias permite rescatar el conocimiento
en cualquier persona y lugar en que se encuentre, de una
manera estructurada como podría ser la capacitación formal,
pero de una forma como el ser humano lo ha hecho
naturalmente a través de la historia: dialogando. Aplicando los
cinco componentes básicos para contar historias que
transformen procesos: pasión, héroe, antagonista u obstáculo-
problema, momento de inspiración y la transformación, se
pueden documentar y generalizar buenas prácticas que han
permitido resolver problemas, generar mejoras, responder a
peticiones o reforzar el posicionamiento de la empresa.
Al finalizar el curso los estudiantes pudieron hacer una práctica
de aplicación de los cinco componentes a través del análisis de
una película en la cual se pudieran identificar los mismos, con la
intención de tener un referente contra el cual comparar otras
metodologías estudiadas para el desarrollo de la capacitación
empresarial. Fue una experiencia de aprendizaje satisfactoria
para ambos (profesor – estudiantes) y estoy seguro que habrá
quedada sembrada la inquietud para que en un futuro cercano
se estén contando historias como recurso de aprendizaje.
El autor es profesor de la Universidad Iberoamericana Puebla.
Este texto se encuentra en:
http://circulodeescritores.blogspot.com
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